Accompagner la fin de carrière pour une projection de bon augure

L’accompagnement vers la fin de carrière comprend des enjeux à plusieurs inconnues, pour le salarié comme pour l’entreprise. Le service social de l’Union Patronale du Var cumule écoute, conseils et expertise pour aider chacun à mieux se projeter.

« Il y a un récit de vie passée, présente et future. L’accompagnement à la fin de carrière fait l’objet d’entretiens toujours riches et souvent émouvants. C’est un plaisir pour nous de contribuer à la projection et si possible à l’épanouissement », affirme avec enthousiasme Anissa Payan, assistante sociale et coordinatrice du service Enosys de l’Union Patronale du Var. Dans cette dernière ligne droite des départs en retraite de la génération des baby-boomers (1946-1964) devenus papy-boomers, les enjeux sont nombreux pour les entreprises et pour leurs salariés. Donner des perspectives et trouver des solutions dans ce domaine constituent les demandes majoritaires prises en considération par les assistantes sociales de l’UPV, surtout depuis la dernière réforme des retraites, quand bien même aucune fumée blanche n’est encore sortie du conclave actuel.

Anticipation requise

Côté entreprises, cela demande de l’anticipation pour des raisons économiques, sociales et de transmission des connaissances, sachant que la loi a mis un cadre obligatoire en France à partir de 300 salariés avec la GEPP, Gestion des emplois et parcours professionnels (loi Avenir). La planification des « compétences », dont le mot a été changé à dessein en « parcours professionnels », incite à la préparation pour laquelle l’expertise « maison » externe est précieuse, que ce soit au niveau des services RH, qui ont besoin de premiers éléments de réponses, ou directement des dirigeants en fonction de la taille de l’entreprise.

« Nous apportons des éclairages législatifs, juridiques et bien entendu s’agissant de l’humain. L’accompagnement est d’autant plus important lors de plans sociaux incluant des départs volontaires », constate Anissa Payan. « Globalement, l’employeur va avoir besoin d’anticiper les primes de départ et le remplacement ou non des seniors, quand l’activité n’est pas dispatchée sur les autres salariés dans un contexte de réorganisation. La période est de plus en plus à l’économie, d’où la nécessité de bons diagnostics des attentes, sachant que les options de retraite progressive, encouragées par la réforme, imposent là aussi une adaptation du travail, à la fois pour les employeurs et les salariés. Le déploiement est plus facile sur les fonctions supports et administratives, mais tous les postes ne sont pas transformables. Et puis, n’oublions la dimension de reconnaissance du salarié au moment du départ. Nous sensibilisons les dirigeants à cet aspect émotionnel qui compte pour la sérénité des employés ».

Plus-value pour tous

Pour les salariés, justement, la fin de carrière est facteur de stress et d’appréhension. Il faut d’abord transformer la façon de penser « c’est la fin de ma vie active » en « c’est la fin de ma carrière, mais pas de ma vie, y compris active », même si la perte de repères est inéluctable, considérant que l’on passe le plus clair de son temps au travail. Le précepte de Confucius, « on a deux vies et la deuxième commence quand on se rend compte qu’on n’en a qu’une », est plus facilement assimilé lorsque la suite est préparée sereinement. Les impacts sociaux, psychologiques et financiers ne sont pas une vue de l’esprit, de même que la baisse de stimulation intellectuelle corrélée au changement de rythme, à la perte de challenge professionnel. C’est propre à chacun, mais commun à tous, avec, au-delà l’aspect adrénaline éventuel, les questions d’argent, ou plutôt de manque d’argent.

« 80% des inquiétudes sont liées à la baisse des revenus, avec des craintes systématiquement exprimées de rupture brutale », observe sur le terrain Sandra Leblanc, en phase d’apprentissage au service Enosys depuis septembre. « L’impact sera plus ou moins brutal au regard de la situation personnelle du senior », renchérit Anissa Payan. « Sa fin de carrière se situe-t-elle dans une continuité sereine, un ras-le bol, une contrainte financière, un mode dégradé par la maladie ou le handicap, avec ou sans Plan d’épargne retraite d’entreprise ? Notre rôle dépasse le calcul technique proprement dit, que nous effectuons bien entendu, pour se situer dans la compréhension du contexte afin que le salarié puisse avoir toutes les cartes en main, incluant les informations inhérentes aux dispositifs existants le concernant ». Une plus-value pour tout le monde.

Choix de société

L’aspect psychologique est majeur face aux notions de deuil et de peur du vide qui prédominent, surtout lorsque la réalité se transforme en douche froide pour les salariés qui ont été longuement au chômage, en maladie ou en accident de travail, dont les périodes ont été comptabilisées pour la retraite en termes de trimestres mais pas de cotisations. Aucune somme n’est par conséquent reportée sur le relevé de carrière ni prise en compte dans le calcul ! De même, une personne en situation de handicap pourra partir en retraite anticipée à partir de 55 ans, mais dans des conditions fortement défavorables étant donné le niveau bas de cotisations.

Des problématiques récurrentes qui évoluent en question de société et accentuent la dégradation de la santé mentale que les assistantes sociales perçoivent, en même temps que des phénomènes d’usure. La quête de sens ne s’arrête pas avec l’activité professionnelle et peut (doit) s’articuler avec l’épanouissement projeté. Ce n’est pas la moindre des missions de Sandra, d’Anissa et de leurs collègues, qui s’appuient pour ce faire sur un large spectre d’informations enrichies de relations étroites avec la Carsat, toutes les caisses de retraite, ou encore la médecine du travail, entre autres contacts privilégiés.  Cela facilite grandement l’instruction des dossiers et la maîtrise de subtilités qui peuvent changer la vie… d’après.

On a deux vies et la deuxième commence quand on se rend compte qu’on n’en a qu’une